图像 过去常说，雇主在坐下来面试他们后的 5 分钟内就决定是否雇用一个潜在的候选人。 很难说这是不是真的，但许多负责招聘的人可能会承认他们是根据“直觉”做出任命的——只是他们是否觉得这个人适合这个职位空缺。 图像 更多阅读 大数据分析 大数据：分析领域 12 个月的精彩回顾 沃尔玛如何应对大数据技能危机 HR 如何以智能方式使用大数据（提示：大多数不是） 大数据和分析如何改变足球 大数据是骗局吗？ 过去常说，雇主在坐下来面试他们后的 5 分钟内就决定是否雇用一个潜在的候选人。 很难说这是不是真的，但许多负责招聘的人可能会承认他们是根据“直觉”做出任命的——只是他们是否觉得这个人适合这个职位空缺。 好吧，这一切都在改变。对大多数公司来说，聘用一名新员工代表着巨大的投资，尤其是在管理或专业职位上。公司收入的很大一部分（大多数估计为 40% 到 60%）用于支付员工工资。
因此在一个一切都
可以衡量、量化和分析的时代，在招聘过程中加入更多的规划和战略思想是有意义的。 那些希望依靠“老派领带网络”的人可能要倒霉了。分析师 Gartner为一家美国金融服务公司编制了一项研究，调查了员工在公司头两年的表现。他们发现，虽然所有表现最好的人都完成了学业并继续获得学位，但他 Whatsapp 手机号码列表 们的个人成绩——以及他们就读的特定学校或大学——与成功或失败无关。 该公司继续实施全新的筛选流程，不考虑候选人就读的大学排名或成绩，而是偏爱那些完成任何大学课程并继续在工作中取得成功的人。他们在六个月内增加了 400 万美元的收入。 另一个经常被引用的例子是办公设备制造商 Xerox。一家分析公司被要求监控员工绩效，然后为其呼叫中心提出理想候选人的概况。令人惊讶的发现之一是，以前的呼叫中心经验并不是成功的指标，有犯罪记录的候选人往往比没有犯罪记录的候选人表现更好。他们的实验让员工流动率降低了 20%。 每个行业的雇主都在求助于数据以及Cornerstone和TalentBin等工具，这些工具使他们能够以比以往更多的方式处理数据，从而为合适的职位找到合适的候选人。
有些人甚至更进一步
如连锁酒店万豪创建了他们自己的 Farmville 风格的游戏，模拟酒店的经营，以测试潜在候选人的能力。据报道，该实验并没有取得巨大成功——因为游戏本身相当无聊——但它展示了公司愿意在招聘中投入的新思维方式。 在线招聘服务（包括 LinkedIn 等网络）已经存在了一段时间，因此已经为我们提供了大量数据。例如，很容易找出在世界特定地区雇用具有 5 年工作经验的 IT 技术人员的平均花费（时间和薪水），从而 美国在线电子邮件列表 使计划变得更加容易领先并优先考虑。 如果你站在栅栏的另一边——试图为自己找工作，而不是别人为你做一份工作——影响同样巨大。我们在网上所做的一切（以及越来越多地在现实世界中，多亏了手机和可穿戴设备）都会留下数字足迹。雇主很久以前就习惯于对他们正在考虑雇用的候选人进行临时谷歌检查，以查明壁橱里是否有任何在申请或面试过程中没有出现的骨架。如今，它比这更进一步——我们可能会发现自己被拒绝是因为我们没有说什么，而不仅仅是我们说了什么。活跃和参与的社交媒体生活通常被视为一个人善于交际并热衷于与他人交流的指标。